1.2. Эволюция форм совместной деятельности и становление кадрового менеджмента

Наша "веселая семейка " жила очень дружно. Цы­плята чувствовали себя спокойно и хорошо, когда были вместе. Но стоило только какого-нибудь из них унести от остальных, как он начинал тре­вожно пищать и бегать, стараясь отыскать сво­их братьев, и успокаивался только тогда, когда находил их.

Н. Носов. Веселая семейка

Становление форм совместной творческой деятельности связано с трансформацией исторически ей предшествующих форм организации совместной деятельности: совместно-последовательной, совместно-взаимодействующей, совместно-индивидуальной. Именно в такой последовательности в XX в., как показывает опыт менеджмента различных организаций в развитых странах, происходит развитие основополагающих форм совместной творческой деятельности. Этот процесс, если его рассматривать в рамках организационно-культурного под­хода, можно интерпретировать как фазы становления партиципативной организационной культуры, а те трансформации, кото­рые претерпевали бюрократическая, органическая и предприни­мательская культуры, последовательно генерировали парадигмы кадровой работы в менеджменте капиталистических стран.

Раскроем логику этого исторического процесса организаци­онно-культурной эволюции. Технократический подход, коре­нящийся в философии позитивизма, был перенесен (наиболее известная фигура в этом подходе — Ф. Тэйлор) в практику ор­ганизации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентированных на выпуск серийной массовой продукции. Работник в подобного рода человеко-машинных системах трак­товался как "винтик", и проблема оптимизации функциониро­вания таких технологий решалась на путях рационализации со­циально-производственных связей и трудовых процессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения. Конечная цель рационализации — повысить уровень эксплуатации всех составных элементов (в том числе и "человеческого материала") этих систем.

Негативные социальные последствия подобного рода ра­ционализации, несмотря на достигаемый, особенно в кризис­ных ситуациях (в первую очередь, в условиях войн), рост про­изводительности труда за счет внедрения элементов его науч­ной организации, стали очевидны уже во второй половине 20-х гг. и породили серию социальных экспериментов (хоторнские исследования Э. Мэйо). Гуманизация трудовых отноше­ний, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касаю­щихся их производственной деятельности, использование пози­тивных эффектов групповой самоорганизации — таковы важ­нейшие принципы доктрины человеческих отношений. Ее реали­зация впервые придала наемному работнику статус (хотя и не­равноправного) партнера во взаимоотношениях с менеджером и хозяином предприятия, когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные и трудовые вопросы. Гарантией этого стиля взаимоотношений могла стать только коллективистская солидарность трудящихся, находящая институциональное вы­ражение в деятельности профессиональных союзов.

Коллективистская по своей природе идеология профессио­нализма, свойственная массовым профессиям, к середине 50-х гг. стала тормозом на пути научно-технического прогресса, поскольку широкое внедрение технических нововведений вы­тесняло массовый малоквалифицированный труд. Стимулиро­вание индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персо­нальной ответственности — такова специфика нового подхода в кадровом менеджменте, получившего распространение в разви­тых странах в 60-70-е гг. Его применение, в конечном счете, было нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность всех работников и сделать предприятие более кон­курентоспособным.

Однако ориентация на потребительскую мотивацию работни­ка, гипертрофия эгоистической морали вели к эрозии морально-психологического климата организации, снижая в целом эффек­тивность ее деятельности. Поэтому в качестве противоядия естест­венным выглядел возврат (в той или иной форме) к коллективист­ским ценностям, обеспечивающим здоровую атмосферу в органи­зациях, где работники, объединяемые во временные и постоянные рабочие группы, занимаются сложно организованной совместной деятельностью. В условиях глубокого структурного кризиса 70-х гг. созидание оптимальной, с точки зрения решения, как правило, неординарных проблем, формы организации для таких рабочих групп стало самоценной задачей. Социальное и культурное твор­чество самих работников, их непосредственное участие в самоор­ганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаим­ный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каж­дого члена команды, коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и исполь­зование индивидуального и группового потенциалов — таковы слагаемые нового подхода в кадровом менеджменте 80—90 гг., по­лучившего название team management — командный менеджмент.

Таким образом, можно говорить о четырех основных пара­дигмах в кадровом менеджменте в XX в.:

•               доктрина научной организации труда;

•               доктрина человеческих отношений;

•               доктрина контрактации индивидуальной ответственности;

•               доктрина командного менеджмента.

Причем последняя парадигма представляет собой органич­ный синтез последовательных трансформаций, исторически предшествующих партиципативной организационной культуре других организационных культур. И с этой точки зрения отсут­ствие в той или иной национальной или корпоративной орга­низационной культуре исторически предшествующих и модер­низированных элементов всех трех организационных культур — бюрократической, органической и предпринимательской — де­лает весьма проблематичной полноценную реализацию доктри­ны командного менеджмента в силу недостаточно эффективной организации деятельности, неадекватного морально-психо­логического настроя или (и) низкого уровня профессионализ­ма. Эта детерминированность степенью зрелости национальной и корпоративной организационной культуры применения пере­довых способов кадрового менеджмента в управлении персона­лом объясняет, в частности, невозможность искусственного перенесения даже самого эффективного инструментария кад­ровой работы в практику отечественных кадровых служб.

.

Назад