|
7.4. Анализ деятельности. Должностные инструкции
.
7.4. Анализ деятельности. Должностные инструкции
А для чего ты поставлен на пост, Пахоруков?
— Чтобы не спал, не дремал, не курил и ни от кого не
принимал никаких вещей и подарков.
— А честь?
— И чтобы отдавал установленную честь господам проезжающим
офицерам.
— Так. Садись.
А. И. Куприн. Поединок
Цели и стадии анализа деятельности
Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:
• сколько времени необходимо работнику для выполнения
основных производственных операций;
• какие производственные операции можно сгруппировать в
более общее понятие рабочего места;
• как организовать рабочее место таким образом, чтобы
увеличить производительность труда;
• какой режим работы оптимален для данного рабочего места;
• какими характеристиками (особенностями) должен обладать
работник для выполнения данной производственной операции;
• как может использоваться информация, полученная в результате
анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом.
Можно выделить следующие стадии анализа и конструирования
(рационализации) рабочего места (рис. 7.5).*
* Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы
управления. — М.: Дело, 1993.
Информация о существующих рабочих местах, собранная в ходе
реализации шагов 1—6, может быть использована:
• для проектирования рабочего процесса (шаг 7а) и выбора
оптимального сочленения рабочих элементов, обязанностей и задач работника.
Спроектированные варианты тщательно проверяются в ходе 8-го шага с целью
выявления и устранения недостатков;
• для формирования перечня критериев оценки кандидатов на
работу в должности (шаг 7б).
Результаты анализа рабочих мест могут быть использованы в
ходе реализации следующих кадровых программ:*
|
Наименование программы
|
Содержание информации и цели ее использования
|
|
1
|
2
|
|
Описание рабочего
места
|
Изложение сути рабочего процесса, обязанностей работника
и степень его ответственности, сведения об условиях работы
|
|
Спецификация рабочего процесса
|
Личностные и профессиональные качества, которыми должен
обладать исполнитель
|
|
Создание проекта рабочего места
|
Оптимальное сочетание элементов, обязанностей и задач,
связанных с данной рабочей должностью
|
|
Подбор сотрудников
|
Используемые при проектировании процедур подбора и оценки
кандидатов на должность личностные и профессиональные качества, которыми
должен обладать исполнитель.
|
|
Оценка результативности труда
|
Плановая и фактическая производительность, используемая
для расчета "приемлемого" (этичного) уровня производительности
труда для РМ
|
|
Подготовка кадров и
совершенствование
квалификации
|
Описание производственных задач и функций, перечень
профессионально значимых качеств и навыков для создания эффективных программ
подготовки
|
|
Планирование карьеры и продвижения по службе
|
Данные о взаимозависимости и последовательности
производственных процессов для создания оптимальных программ продвижения и
ротации
|
|
Оплата труда
|
Данные об условиях труда, уровне производительности с
целью получения базы для сопоставления, адекватной оценки и эффективного
стимулирования
|
|
Безопасность труда
|
Информация о безопасных нормативах работы, расположения
оборудования, взаимодействия работников с целью создания инструкций по
технике безопасности, оценки и поощрения за их выполнение
|
* Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы
управления. — М.: Дело, 1993.
Типовая структура профессиограммы
Профессиографический анализ — анализ работы исполнителя,
выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия,
максимально полно описывающих деятельность.
Процедура профессиографического анализа деятельности, как
правило, начинается с ознакомления с целями, структурой и схемой информационных
сетей организации. Затем осуществляется сбор информации о содержании
описываемой деятельности с точки зрения как исполнителей, так и их руководителей.
В качестве метода, как правило, используется структурированное интервью с
исполнителем и его непосредственным руководителем. Важно по итогам сбора
первичной информации произвести схематизацию анализируемой деятельности и экспертизу
полученных результатов.
Профессиограмма — документ, представляющий описание
деятельности и ее места в организации.
1. Описательные характеристики деятельности.
1.1. Параметрическое описание (целостное):
а) название организации;
б) статус организации;
в) структура организации;
г) цели и задачи организации;
д) основные виды деятельности, осуществляемые работниками
организации;
е) принципы и нормы, принятые в организации.
1.2. Морфологическое описание (по элементам):
а) применяемые средства труда;
б) рабочее место;
в) основные элементы деятельности (действия, операции);
г) ожидаемый результат и требования, предъявляемые к нему.
1.3. Функциональное описание:
а) последовательность операций, действий,
"технология" деятельности;
б) режим труда и отдыха;
д) способы взаимодействия и коммуникативные сети.
2. Количественная оценка элементов деятельности:
а) выделенные задания, их описание;
б) количество экспертов и их оценки по различным шкалам.
3. Психограмма:
а) требования, предъявляемые деятельностью к исполнителю;
б) профессионально важные качества исполнителя.
Пример.
Профессиографический анализ рабочего места менеджера по
персоналу.*
* Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы
управления. — М.: Дело, 1993.
Наименование должности — менеджер по вопросам управления
персоналом, производительностью труда.
Общее описание рабочего процесса. Менеджер выполняет ответственную
административную работу по управлению деятельностью персонала организации X.
Он несет ответственность за планирование и управление кадровыми программами,
которые включают прием на работу, конкурсные собеседования, оценку работников и
назначение их на должности, выдвижение и перевод на должности, составление
рекомендаций по изменению статуса работников организации, а также создание
системы распределения информации среди работников. Менеджер работает под общим
контролем линейного руководства, при этом он может проявлять инициативу и иметь
независимое мнение по выполнению возложенных на него задач.
Действия, присущие рабочему процессу менеджера:
1. Участвует в общем планировании и принятии решений по созданию
единой и эффективной службы персонала.
2. Разъясняет политику, проводимую организацией, на разных
ее уровнях путем распространения бюллетеней, организации собраний и личные
контакты.
3. Проводить собеседования с кандидатами на должности, оценивает
их квалификацию и соответствие заявкам.
4. Совещается с начальниками по вопросам, связанным с его
деятельностью, включая проблемы назначения на должность; зачисляет на
должности работников, прошедших испытательный срок; перемещает по должности и
увольняет постоянных работников.
5. Организует тестирование работников.
6. Разрабатывает системы обучения персонала.
7. Разрабатывает систему оценки деятельности и обучает
менеджеров методам оценки деятельности подчиненных.
8. Ведет кадровую документацию.
9. Выполняет другие обязанности, связанные с его
деятельностью.
Спецификация рабочего места менеджера
В качестве примера приведем спецификацию рабочего процесса
менеджера по управлению персоналом:*
1. Подготовка и опыт работы. Должен обладать большим опытом
по данной профессии. Рабочий стаж — минимум шесть лет.
2. Образование. Четырехгодичный колледж или университет,
специализирующийся на работе с персоналом, управлении делами или промышленной
психологии.
3. Знания, навыки и способности. Должен обладать знаниями
по теории и практике управления персоналом, включая отбор, назначение на
должности и оценку работников.
4. Степень ответственности. Руководит отделом, состоящим из
трех сотрудников, специализирующихся по управлению персоналом.
* Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы
управления. — М.: Дело, 1993.
.
Назад
|
