 |
Инфраструктура системы управления ЧР.
.
Инфраструктура системы управления ЧР.
Описывая развитие управления ЧР в организации, нельзя не
коснуться истории формирования вспомогательных субъектов рынка, имеющих своей
миссией содействие эффективности деятельности организаций в области управления
ЧР.
Одной из первых форм подобной организации стала служба
трудоустройства населения. Во Франции первая биржа труда была создана в 1897
г., в Англии — в 1909, в России — в августе 1917 г. К середине 80-х годов в США
функционировало более 300 информационных банков рабочих мест, описывавших
вакансии по широкому кругу признаков.
К услугам посреднических фирм, занимающихся подбором персонала,
в основном прибегают мелкие и средние предприятия. Широко практикуется
предоставление посредническими фирмами услуг по временному найму. Обычно заявка
предприятия-клиента выполняется в 1-2 дня, но в экстренных случаях нужного
работника, с гарантированной посредником квалификацией, дисциплинированностью
и качеством работы, могут найти за несколько часов.
Работа посредников в области персонала высоко ценится организациями-клиентами,
что находит подтверждение в стоимости услуг посредников. Так, услуги фирмы
"Менеджмент рекруте" в области подбора менеджеров среднего и высшего
звена управления стоят треть годового оклада каждого поставленного работника.
Весь процесс отбора менеджера занимает примерно два месяца, подбор двух-трех
наиболее подходящих претендентов осуществляется примерно из 60 кандидатов.
Рост профессионального сознания специалистов, занимающихся
проблемами управления ЧР, нашел выражение в основании Ассоциации кадровиков,
занятых в сфере государственной службы (Public Personnel Association) (Чикаго,
1906 г.); возникновении в 1937 г. в Вашингтоне Общества кадровой администрации
(Society for Personnel Adminisration) и объединении в 1973 г. этих организаций
под новым названием: Ассоциация управления персоналом (Personnel Managtment
Association).
|
Период
|
Основной объект управления
|
Доминирующие потребности персонала
|
Ведущие направления управленческой деятельности
|
|
До 1900г.
|
Технология производства
|
Интересы персонала практически не учитывались
|
Дисциплинарные системы.
|
|
1900 — 1910 гг.
|
Безопасность и "благополучие" персонала
|
Безопасные условия труда и создание предпосылок для
хорошей работы
|
Программы безопасности, организации труда и т.п.
|
|
1910 — 1920гг.
|
Задачи повышения эффективности
|
Повышение заработков на основе более высокой
производительности
|
Мотивация и обучение, стимулирование высокой
производительности
|
|
1920 — 1930 гг.
|
Индивидуальные особенности работников
|
Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ
|
Психологические тесты, опросы, учет предложений
работников при проектировании работ
|
|
1930 — 1 940 гг.
|
Профсоюзы, социальное партнерство
|
Сглаживание глубоких противоречий между работниками и
работодателями
|
Программы взаимодействия и сотрудничества на производстве
|
|
1940 — 1950 гг.
|
Экономические гарантии и социальная поддержка
|
Гарантии экономической и социальной безопасности
|
Программы пенсионного обеспечения
|
|
1950 — 1960 гг.
|
Человеческие отношения
|
Возможность проявления инициативы, развитие
самодисциплины
|
Подготовка управленческого персонала с учетом изменения
его роли в организации
|
|
1960 — 1970 гг.
|
Сотрудничество, развитие и углубление партнерства
|
Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих
решений
|
Отработка процедур совместного участия в управлении, разделение
ответственности
|
|
1970 — 1980гг.
|
Перемена труда
|
Соответствие содержания работы изменениям способностей и
запросов, устранение монотонности и однообразия в работе
|
Чередование работ, объединение задач и функций,
коллективные формы организации труда
|
|
1980 — 1990 гг.
|
Движение персонала
|
Надежная гарантия занятости в период экономического
спада
|
Перераспределение рабочей силы, переподготовка,
содействие в поисках работы
|
|
1990 — 2000 гг.
|
Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит
квалифицированного персонала
|
Расширение возможностей для адаптации к постоянно
меняющимся условиям и потребностям производства
|
Стратегическое планирование человеческих ресурсов,
расширение гарантий занятости, программы переподготовки, гибкие формы
вознаграждений, участие в доходах и др.
|
Рис. 1 Этапы развития управления человеческими ресурсами
.
Назад
|
|
