Заключение

Сделанный обзор пяти систем управления ЧР дает возможность подготовить основу для ответов на многочисленные критические вопросы, постоянно возникающие в нашем быстро меняющемся мире. На протяжении длительного исторического периода в аме­риканской промышленности последовательно применялись пять различных систем управления персоналом. Смена экономических, технических и социальных условий приводила к замене одной сис­темы управления на другую. Технический и социальный прогресс способствовали развитию конкуренции и подталкивали руководя­щих работников к поискам новых, более эффективных систем уп­равления. Внедрение рыночной системы происходило по мере перерастания конкуренции из явления локального в региональное, а техническая система начала возникать на базе развития конку­ренции в общенациональном масштабе. Выход США на заокеанс­кие рынки породил международную конкуренцию и создал пред­посылки к началу внедрения карьерной, а затем и договорной сис­тем управления человеческими ресурсами. Силами, влиявшими на смену систем управления, являлись также иммиграция в США и рост числа специалистов с высшим образованием.

Анализируя различные системы управления человеческими ре­сурсами, исследуя социально-экономические причины их появле­ния и отмирания, мы можем сделать один важный вывод. Во взаи­моотношениях между работниками и руководителями элемент доверия и взаимопонимания будет доминирующим, если имеется одобренный обеими сторонами механизм сглаживания неизбеж­ных противоречий в вопросах распределения материальных благ; механизм, обеспечивающий баланс сил между работниками и ру­ководителями.

Следует отметить, что каждая новая система не заменяла собой полностью предшествующую. И сегодня имеется много фирм, работающих в рамках рыночной и технической систем управле­ния. Однако надо признать, что фирмы, которые первыми внедряли у себя новые системы управления ЧР (например Форд и ИБМ), добивались значительного преимущества в конкурентной борьбе.

.

Назад