ГЛАВА 4. История развития науки "управления человеческими ресурсами"

Историю развития научной мысли в области управления ЧР нельзя рассматривать отдельно от той ситуации, в которой осуществлялась деятельность по управлению ЧР (как бы она не называлась) и от восприятия людьми этой ситуации.

Именно ситуационные особенности и особенности восприятия обуславливают тот или иной подход к деятельности по управлению ЧР. То, что в наши времена научный подход является определяю­щей особенностью восприятия людей, влечет за собой отношение к управлению, как к объективной сфере исследования. Но история показывает нам, что восприятие людей подвержено изменениям.

И не обладавшая еще научным подходом человеческая мысль всегда занималась решением стоящих перед ней проблем, в том числе проблем управления. Однако до наших дней сохранились лишь немногие исторические памятники, прямо на это указывающие.

Исключительно трудной является задача определения осново­положника управления ЧР. Так как проблема управления персона­лом возникла вместе с формированием первой организации, то ее решением занимались практически на протяжении всей истории. Однако ситуация управления в современном обществе принципи­ально отличается от, к примеру, ситуации управления рабовладель­ческого. Именно ситуация задает проблемные области управления ЧР, а интересующиеся этими вопросами мыслители предлагают пути их преодоления. И если подходы, показавшие свою эффек­тивность во времена написания "Книги правителя области Шан", не пригодны в наши дни, то это не значит, что их авторов нельзя отне­сти к "классикам" управления ЧР.

В учебных целях все же полезнее будет подробнее изучить исследовательскую работу в области управления ЧР последних столетий. Формирование теории менеджмента в сравнении с другими социально-экономическими науками произошло не так дав­но, чуть более ста лет назад. В то время менеджмент и наука управ­ления человеческими ресурсами не различались. Более того, наи­более принципиальные моменты науки об управлении относились прежде всего к управлению персоналом. По существу, теория и практика управления человеческими ресурсами составляли основ­ное содержание менеджмента.

Питер Ф.Друкер, отмечает, что: "Любая практическая деятель­ность зиждется на теории, даже если проводники этой деятельнос­ти не подозревают об этом". Теория в конце XIX века выступала в качестве конструктивного средства, позволяющего корректно обоб­щить опыт в той или иной области общественной практики и созда­ющего возможность овладения этим опытом. Однако теоретичес­кая установка, будучи средством познания какого-либо природного или общественного процесса, всегда в той или иной мере дистан­цирована от практических целей. Поэтому возникает необходимость в разработке специальных приемов, определенных подходов, по­зволяющих целенаправленно использовать достижения теории. Совокупность таких приемов, предметных подходов, опосредован­ных конкретными принципами применения в современной науке, раскрывает содержание понятия "метод".

Понятие "метод" применительно к управлению человеческими ресурсами означает совокупность определенных приемов, типичес­ких подходов воздействия и влияния на персонал в целях достиже­ния, определенных стратегическими целями, конкретных результа­тов.

При изучении вопросов методологии, касающихся конкретной области научного знания в науке принято обращаться к понятийно­му аппарату большей теоретической общности. В экономической теории широкое применение получил метод, основанный на раз­делении и сравнительном анализе экономической статики и эконо­мической динамики.

Этот метод впервые использовал для изучения явлений обще­ственной жизни французский философ-позитивист Огюст Конт. Им была сделана концептуальная постановка о выделении статики и динамики в социальных процессах.

Статика и динамика приобретают значение основных категорий социологии у Конта. Основную смысловую нагрузку, по его представлениям, несет статика, изучение которой предполагает углуб­ленный анализ структуры общества в его стабильном состоянии. Динамика в трудах Огюста Конта служит описанием последова­тельных этапов, которые проходит в своем развитии общество.

Рассматриваемые в Управлении, как научной дисциплине, вне­шние и внутренние ситуационные переменные могут быть отнесе­ны к понятию "статики", в то время, как процесс управления может быть классифицирован в качестве "динамики".

Новое научное направление, получившее названия "управление ЧР или персоналом", "кадровый менеджмент" и др., формируется на стыке общей теории менеджмента, психологии, прикладной со­циологии, производственной социологии, этики, экономики пред­приятий и предпринимательства, трудового права, политики, конф­ликтологии и ряда других наук. В современных условиях широко распространено мнение ученых о том, что процесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки к реальным ситуациям.

Вопросы, прямо относящиеся к сфере управления ЧР, являются объектом изучения социологии. Теоретическим осмыслением про­блематики, с которой сталкиваются в своей работе сотрудники отделов управления ЧР, занимаются такие дисциплины, как социо­логия труда, индустриальная социология и социология профессий. Эта исследовательская работа относится к анализу проблем заня­тости.

Концепции управления ЧР являются результатом:

•      прикладных исследований (например, Ф.Тейлор).

•      фундаментальных исследований.

•      исследований в смежных областях знаний.

В зарубежной науке управления сложились следующие важ­нейшие концепции, которые внесли существенный вклад в разви­тие современной теории и практике управления человеческими ресурсами:

•      концепция научного управления;

•      концепция административного управления;

•     концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений;

•      концепция управления с позиций науки о поведении; Кроме того, существуют три научных подхода к управлению, которые получили развитие в современных условиях:

•      подход к управлению, как к процессу;

•      системный подход;

•      ситуационный подход.

Зарождение современных знаний в области управления ЧР. Концепция научного управления персоналом

Быть может первым, кто подчеркнул важность гуманизации про­цесса управления, был Роберт Оуэн, заявивший, что "его рабочие — "живые машины" — столь же важны для фабрики, как и "неживые машины", и также нуждаются в уходе."

Американский психолог Гюго Мюнстерберг в своих работах "Психология и индустриальная эффективность" и "Психология биз­неса", изданных в начале XX века, затронул три наиболее актуаль­ных по его мнению вопроса в бизнесе: как отыскать людей, чьи интеллектуальные качества делают их наиболее подходящими для выполнения работ (научный подбор кадров); при каких психологи­ческих условиях можно получить лучшие результаты от каждого сотрудника; как воздействовать на работников, с точки зрения эф­фективности бизнеса. Кроме ответов на эти вопросы им были раз­работаны тесты для определения способностей к различным рабо­там, был предложен термин "психотехника", который в 50-х гг. был заменен на понятие "прикладная психология".

Начало "научного управления" было положено Фредериком В. Тейлором, сделавшим подлинный переворот в организации труда и производства. Его книгу "Принципы научного управления" считают началом признания менеджмента наукой, самостоятельной облас­тью исследования. Ф. Тейлор считал менеджмент точной наукой, покоящейся на фундаменте точных законов, правил, принципов от­деления планирования от фактического выполнения самой работы. Он рассматривал управление, как явление, требующее непрерыв­ной оптимизации. Система, предложенная Тейлором, предполага­ла строгое разделение управленческих и исполнительских функ­ций. Ф.Тейлор сформулировал важный вывод о том, что работа по управлению — это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Это немало способствова­ло становлению нового менталитета производственных отношений, характерных для крупного машинного производства.

Основным объектом, применительно к которому формируются теоретические и методические положения управления в системе Тейлора, является производственный персонал, рабочие. Важней­шей задачей менеджера Тейлор считал поиск и достижение наи­высшей производительности труда рабочих, которые находились в непосредственном подчинении данного руководителя. Именно на менеджера возлагалась вся ответственность за организацию труда на вверенном ему участке производства. Усилия рабочих при этом должны были быть сосредоточены исключительно на выполнении производственных заданий в соответствии с установленными тре­бованиями, касающимися не только трудовых приемов, но даже отдельных движений. В связи с этим данный метод управления пер­соналом предусматривал:

•    углубленное изучение процесса труда с целью определения наиболее рациональных приемов и действий, а также режимов работы техники, если таковая имелась на данном рабочем месте;

•    проектирование наиболее рационального (оптимального) процесса труда, либо процедуры для выполнения конкретной индивидуальной  работы  (групповые процессы труда по системе Тейлора не проектировались);

•    подбор и обучение работников рациональным приемам труда;

•    выбор эталонного работника ("хорошего работника"), который   в  полной  мере  усвоил  "урок"   и  овладел рациональными приемами выполнения типичной для данного участка производства и для данной профессии работы;

•    расчет норм выработки на основе ранее определенной эталонной  трудоемкости  выполнения  работ  "хорошим работником" и разработка предложений по экономическому стимулированию работников с целью перевыполнения ими установленных норм выработки.

Но суть идеального отношения работника к трудовым обязанно­стям иллюстрируется словами: "Инициатива наказуема". Работник должен точно, без инициативы выполнять трудовое задание.

Исследование Тейлором производительности людей, копавших лопатами уголь, является классическим в области промышленного инженеринга (на основе проведенных исследований он разрабо­тал "оптимальную " лопату).

В целом, деятельность Фредерика В. Тейлора относят к изуче­нию времени и действий.

Идеи его оказались настолько революционными, что вопрос о допустимости их практического применения был поставлен на за­седании Конгресса США. Тейлор убедительно доказал конгрес­сменам, что, внимательно отслеживая деятельность служащих, можно выполнять больший объем работы с наименьшими затратами.

Методические приемы организации и нормирования труда Ф. Тейлора получили в дальнейшем свое развитие в трудах его учени­ков и последователей, среди которых следует выделить Генри Л. Гантта, а также Фрэнка и Лилиан Гилбрет.

В системе Тейлора все составляющие производства, включая и человеческие ресурсы, были приблизительно равны и не ранжиро­вались по значению для реализации тех или иных целей производ­ства. Генри Л. Гантт одним из первых специалистов в области ме­неджмента стал особо выделять человеческие ресурсы, настаивая на чрезвычайно важной роли производственного персонала в про­цессе рационализации производственного процесса. Организация производства должна приспосабливаться к нормальным для рабо­чих условиям. Это прежде всего относилось к выбору режимов работы оборудования и условиям труда.

Фрэнк и Лилиан Гилберт настойчиво искали наилучший (един­ственный) способ выполнения работы посредством изучения движе­ний. Супруги Гилбрет стояли у истоков микроэлементарного норми­рования. Они изобрели прибор микрохронометр, который в соче­тании с кинокамерой позволял точно определить количество и со­став движений при выполнении заданной операции. С помощью этого прибора им удалось выделить 17 основных, то есть наиболее часто повторяющихся движений кисти руки, которые они назвали, перевернув наоборот свою фамилию, "треблингами". Метод фор­мирования рациональных операций на основе "треблинг-подхода" был одной из форм реализации идеи Тейлора о наличии некоторого единственного оптимального метода труда при выполнении повто­ряющихся работ. Недаром лозунгом исследовательской работы Фрэнка и Лилиан Гилбрет был "единственный наилучший способ".

Стоит отметить, что Лилиан Гилберт стала одним из родоначаль­ников исследований в области управления персоналом в современ­ных условиях. Она изучала проблемы научного подбора, расста­новки и подготовки кадров. Теория "научного управления" основа­на на идее минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу. Научный подход требовал сведения на нет зависимости тех­нологических процессов от субъективного человеческого фактора, от отношения к труду и качества работы исполнителей.

Формирование в начале XX века принципов "научной организа­ции труда", положило начало так называемого "технократического управления персоналом". Характерными особенностями этого подхода были: ориентация на индивидуального работника подобно ориентации в технике на конкретный станок, как инвентарный но­мер; проведение отбора и подготовки работников; ведение раз­деления труда, в том числе в управленческую деятельность, выде­ление специализированных кадровых подразделений.

Итак, методы управления человеческими ресурсами Ф. Тейло­ра и его последователей характеризуются следующими основны­ми чертами:

1.   Индивидуальная ответственность каждого работника органи­зации за выполнение служебных обязанностей и производствен­ных заданий.

2.  Жесткое разделение сфер деятельности. Управленческий персонал полностью ответственен за планирование, организацию труда и производства, действенность контроля. Производственный персонал несет ответственность за точность выполнения производ­ственных установок и технологических режимов.

3.   Приоритет индивидуальных форм организации и стимулиро­вания труда над коллективными формами.

4.   Проектирования рациональных приемов и методов труда по критерию минимизации времени на их выполнение.

5.   Нормирование труда.

6.   Выраженное преобладание экономического стимулирова­ния над всеми другими его видами.

7.   Преимущественная ориентация на авторитарный стиль управ­ления персоналом.

Благодаря разработке концепции научного управления менед­жмент был признан самостоятельной областью научных исследований и было доказано, что методы, используемые в науке и техни­ке, могут быть эффективно использованы в практике деятельности организаций для достижения намеченных целей

Административное управление.

Концепция административного управления была направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этой концепции в 20-е годы было сформулиро­вано понятие организационной структуры фирмы, как системы вза­имосвязей, имеющей определенную иерархию (принцип иерар­хичности). При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается за счет внутрифирменной рационализации деятельности без учета влияния внешней Среды. Появилось понимание того, что организа­цией нужно управлять систематизированно, чтобы более эффек­тивно достигать ее целей.

Если классические методы управления производственным пер­соналом по преимуществу соотносятся с результатами исследова­ний Фредерика Тейлора и его последователей, то классические подходы к администрированию управленческого персонала свя­зывают с именем Анри Файоля. Чаще всего при этом упоминают его знаменитые 14 принципов административной деятельно­сти управленческого персонала:

1.   Разделение труда. Цель разделения труда — повысить эф­фективность производства при затрате тех же усилий.

2.   Власть — ответственность. Власть есть право отдавать распо­ряжения и сила, принуждающая им подчиняться. Власть немыслима без ответственности, т.е. без санкций (награды или кары), сопро­вождающих ее действия. Всюду, где действует власть возникает и ответственность.

3.  Дисциплина — это повиновение, усердие, особая манера по­ведения, внешние знаки уважения, проявляемые соответственно установленному между предприятием и его служащими соглаше­нию. Состояние дисциплины в каком-либо социальном образова­нии существенно зависит от достоинства его руководителей.

4.   Единство распорядительства. Служащему может давать при­казания относительно какого-либо действия только один начальник.

Ни в коем случае невозможно приспособление социального орга­низма к дуализму распорядительства...

5.   Единство руководства. Этот принцип можно выразить так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.

6.   Подчинение частных интересов общим. Этот принцип гласит, что в организации интересы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия. Лицом к лицу здесь стоят две категории интересов различного порядка, но одинаково заслуживающих при­знания: необходимо постараться их согласовать. Это одна из круп­ных трудностей управления.

7.   Вознаграждение персонала. Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять и нанимателя, и служащего.

8.   Централизация. Централизация не может быть хороша или плоха сама по себе: она бывает принята или отвергнута в зависи­мости от взглядов руководителей и обстоятельств, но в большей или в меньшей степени существует всегда. Вопрос о централиза­ции или децентрализации — вопрос меры. Дело сводится к нахож­дению степени централизации, наиболее благоприятной для пред­приятия.

9.   Иерархия. Иерархия есть ряд руководящих должностей, на­чиная с низших и кончая высшими.

10.Порядок. Общеизвестна формула материального порядка: определенное место для каждой вещи и всякая вещь на своем ме­сте. Форма социального порядка такова же: определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.

11 .Справедливость. Для того, чтобы поощрить персонал к ис­полнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно: справедливость есть ре­зультат сочетания благожелательности с правосудием.

12.Постоянство состава персонала. Текучесть персонала явля­ется одновременно причиной и следствием плохого состояния дел. Тем не менее смены в составе неизбежны: возраст, болезни, от­ставки, смерть — все это нарушает состав организации; некоторые служащие теряют способность выполнять свои функции, другие же оказываются неспособными брать на себя более ответственную работу. Таким образом, подобно другим принципам — и принцип нетекучести персонала имеет свою меру.

13.Инициатива. Инициативой мы называем возможность созда­ния и осуществления плана. Свобода предложения и осуществле­ния точно также относится к категории инициативы.

14. Единение персонала. Не надо разделять персонал. Разделять враждебные нам силы для того, чтобы их ослабить, — дело искус­ное, но разделять свои собственные силы внутри предприятия — тяжелая ошибка.

По мысли А. Файоля, осуществление управленческой деятель­ности в соответствии с данными принципами должно обеспечить создание целостного социального организма, способного эффек­тивно решать проблемы и анализировать программы своего разви­тия. Таким образом, идеи Ф. Тэйлора о необходимости четкого нормирования работ и регламентации взаимоотношений между исполнителями и руководителями в целях противодействия произ­волу власти, с одной стороны, и сознательного снижения интенсив­ности труда, с другой, находят у Анри Файоля свое продолжение и развитие. Принципы А. Файоля прежде всего ориентированы на условия, более благоприятные для осуществления демократичес­ких отношений. Помимо процедурных условий эффективного уп­равления (разделение труда, единство распорядительства, един­ство руководства, дисциплина, иерархия, централизация) речь уже идет о построении более совершенного социального организма, способного к саморазвитию на основе сочетания власти и ответ­ственности, подчинения частных интересов общему делу, справед­ливости, развития инициативы (включая самое широкое привлече­ние персонала к разработке решений), единения персонала, то есть солидарности в организации.

Кроме принципиальных основ управления, Анри Файоль разра­ботал и основы функционального управления ("элементы управле­ния"). Согласно его концепции: "управлять — это значит предви­деть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролиро­вать". А.Файоль рассматривал управление (в его терминологии — администрирование) как совокупность принципов, правил, приемов, направленных на осуществление наиболее эффективной предпри­нимательской деятельности с оптимальным использованием ресурсов и возможностей фирмы.

Считается, что главным вкладом Анри Файоля в теорию управления явилось рассмотрение им управления как универсального про­цесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных функций. Его идеи о взаимосвязи управленческих функций (предвидения, орга­низации распорядительства ("искусство управлять людьми"), коор­динирования ("согласования действий, слияния усилий") и контроля ("проверка реализации программ, осуществление распоряжений")) за истекшее время полностью подтвердили свою действенность и нашли углубленное развитие в трудах современных специалистов. Ему принадлежит также разработка принципов построения струк­туры организации и управления производством. Справедливо бу­дет сказать, что Анри Файоль в своих трудах заложил основы мето­дологии современного менеджмента и управления человеческими ресурсами. Тем самым он достойно представил европейскую школу управления на фоне классического американского менеджмента. Файоль одним из первых классифицировал персонал промыш­ленного предприятия и с помощью разработанных им специальных "установок" попытался выразить приоритеты тех или иных квали­фикационных требований для каждой классификационной группы персонала. Это было им сделано с помощью специальной таблицы (см. рис. 2).

Данные, содержащиеся в таблице, характеризуют в абстрактно-логическом виде представления Анри Файоля о структуре и соот­ношении необходимых профессиональных характеристик (устано­вок), требующихся для выполнения каждой категорией персонала своих обязанностей. По представлениям Файоля, по мере продви­жения в иерархии, "относительная важность административной "ус­тановки" возрастает, в то время как относительная важность техни­ческой "установки" убывает"./А. Файоль "Общее и промышлен­ное управление"/.

Анри Файоль предложил специальные правила управ­ления персоналом в виде должностных требований к ру­ководителю. Начальник, несущий на себе обязанности руководи­теля, должен:

1.   Обладать глубоким знанием своего персонала.

2.   Устранять (увольнять) неспособных.

3.   Быть хорошо знакомым с договорами, существующими между предприятием и служащими.

Подавать хороший пример.

5.  Делать периодические осмотры предприятия.

6.  Устраивать совещания со своими ведущими сотрудниками для достижения единства управления и согласования усилий.

7.   Не загружать свое внимание мелочами.

8.  Добиваться, чтобы среди персонала господствовал дух дей­ственности, инициативы и сознание долга".

Рис. 2. Относительная важность различных "установок которыми должен обладать персонал промышленных пред­приятий. Крупное предприятие.

Основные черты управления человеческими ресурсами в ме­тодологии функционального подхода Анри Файоля заключаются в дифференциации персонала, определении особенностей содер­жания труда для каждой его структурной категории. Наем и обу­чение персонала предлагалось осуществлять также дифференци­рованно, исходя из ранга вакансии и профессиональных особенно­стей конкретной должности. При этом повышение квалификации управленческого персонала признавалось необходимым условием эффективного руководства организацией.

Бюрократическое управление.

Значительную роль в развитии методов управления человечес­кими ресурсами государственных служб сыграли труды знамени­того немецкого социолога Макса Вебера (1884 -1920 гг.).

В результате углубленных исследований системы государствен­но-административного управления им были выделены важнейшие принципы, в совокупности составляющие действенный метод уп­равления кадрами государственных организаций. Возникший в на­чале XX века метод не потерял своего значения и в наши дни. К принципам так называемого "бюрократического" метода управ­ления кадрами (государственными служащими) Вебер относил:

1.   Четкую фиксацию формальных должностных обязанностей каждого служащего.

2.   Определенность иерархии должностных взаимоотношений, прав и ответственности.

3.   Единообразие осуществления формализованных процедур в процессе управления.

4.   Объективность  в  реализации  управленческих  процедур, достигаемую на основе неукоснительного соблюдения единых регламентов   и   формальных   правил   управленческой деятельности.

5.   Строгий отбор кандидатов на замещение должностных вакансий по профессиональным и моральным требованиям.

6.   Периодическую аттестацию кадров для оценки компетенции служащих, прежде всего для принятия решений об их выдвижении на вышестоящие должности.

Описание бюрократической системы управления было сделано уже упоминавшимся выше немецким социологом Максом Вебером (1864-1920 гг).

.

Назад