Направления развития практики управления человеческими ресурсами в США

Ведущие корпорации лучше и эффективнее используют психо­логию работника, побуждая в нем дорогое для каждого американ­ца "чувство победителя". Они уважают свои традиции и на их ос­нове формируют главные ценностные установки организации. В американских корпорациях говорят; "Мы хотим думать о себе как о победителях. Образцовые компании должны доказывать, что нет никаких причин, по которым мы не можем создать системы, непре­рывно подтверждающие эту мысль".

В передовых американских корпорациях основной упор дела­ется на развитие неформальной состязательности между созда­телями новой продукции, новых форм обслуживания. Поэтому применяются разнообразные методы и средства возбуждения у персонала компании соревновательной активности.

Развитие технико-технологических структур, формирование новых производственных систем предъявляют повышенные требо­вания к методам управления. Это в первую очередь относится к низшим и средним уровням управления. В работе руководителей этих управленческих звеньев важнейшими становятся не произ­водственные, а кадровые вопросы. Недоработки в данном направ­лении, помноженные на ускоренные темпы роста производитель­ности труда, неизбежно приводят к снижению экономических пока­зателей деятельности предприятия и потере конкурентноспособ­ности.

Излагаемые ниже выводы, касающиеся тенденций в развитие практики управления человеческими ресурсами, основаны на ре­зультатах исследования, проведенного по поручению американс­кой правительственной комиссии по кадровым вопросам:

1. Развитие техники и технологии — один из основных факто­ров, вызывающих постоянное сокращение занятости в сфере про­изводства. В настоящее время особое значение приобретает рас­тущая интеграция промышленных и информационных систем. Она вызывает структурные сдвиги, перемещение персонала из произ­водственных подразделений в информационные службы. В ре­зультате предполагается дальнейший рост численности руководя­щих кадров, высококвалифицированных рабочих широкого профи­ля, инженеров и технических специалистов, ученых. При общем сокращении потребности промышленности в кадрах, происходит значительное увеличение требований к их квалификации.

Несомненно, что каждая производственная единица будет обхо­дится все меньшим числом работников, повышая роль каждого из них. Задача руководителя в этих условиях — обеспечить высокую заинтересованность работников в результатах труда.

2.  Предприятие будущего характеризуется высоким уровнем мобильности кадров. Некоторые исследователи полагают, что уже через несколько лет коллектив современного предприятия будет состоять из постоянного ядра компетентных, высококвалифициро­ванных, высокооплачиваемых работников и меняющейся времен­ной рабочей силы, численность которой диктуется колеблющимися объемами производства. Это неизбежно отразится на круге обя­занностей руководителя низового звена, в подчинении которого будет меньше постоянных работников, но возникнет необходимость в уп­равлении временными кадрами, регулировании взаимоотношений между постоянными и временными работниками. Наконец, пона­добится постоянно рассчитывать реальную потребность в рабочей силе.

3.  До настоящего времени среди руководителей распростра­нено мнение, что автоматизация приводит к потере квалификации работников организации. Однако опыт показывает, что прибыльны­ми оказались лишь те автоматизированные цеха и заводы, где ад­министрация стремилась к повышению уровня квалификации пер­сонала, соответствующим образом формировала производствен­ные задания.

4.  Изменяются требования к квалификации низовых руководи­телей. По мнению некоторых исследователей, круг их обязаннос­тей постепенно сократится, возможна даже интеграция ролей ни­зового руководителя и инженера. В обязанности специалиста но­вого типа будет входить, в первую очередь, обеспечение беспере­бойной работы оборудования.

5. До недавнего времени обучение и повышение квалификации персонала на американских предприятиях курировала служба уп­равления человеческими ресурсами. Но индивидуальная ответствен­ность исполнителей возрастает, вместе с ней увеличивается заинте­ресованность руководителей в повышении уровня компетенции работающих. Руководители все чаще берут на себя обязанности инструкторов, готовящих персонал к грядущим изменениям в про­изводстве.

По сложившимся в американской промышленности представ­лениям, разработка мероприятий по повышению уровня произво­дительности труда — обязанность руководства. В новых условиях обеспечение роста эффективности организации станет постоянной заботой каждого работника; первостепенное значение приобретут вопросы совершенствования методов труда и повышения его эффективности на каждом рабочем месте. Многие компании, по­нимая это, уже разрабатывают долгосрочные планы обучения и повышения квалификации персонала.

6.  Изменения в характере труда и управления формируют и новые тенденции в оплате труда. Объектом стимулирования ста­новится уровень квалификации, опыт и мастерство, а не объем выра­ботки. Практика, однако, показывает, что такие системы оплаты сложны, нуждаются в тщательной разработке и пока малоэффек­тивны.

7. На предприятиях будущего организационная структура будет формироваться не вокруг функциональных подразделений, а на основе управленческих решений. Технологический цикл в автома­тизированном производстве исходит из наличия общего источника информации для всех производственных звеньев.

Существующие организационные структуры ориентированы на определенную продукцию или технологический процесс. В усло­виях постоянного обновления продукции организационная структу­ра должна стать многофункциональной, опирающейся на времен­но формируемые рабочие группы.

8. Развитие современных производственных систем — длитель­ный процесс, характеризующийся поэтапным внедрением новой техники, расширением и сменой ассортимента продукции, постоян­ным ее совершенствованием, частой заменой материалов и повы­шением требований к качеству. Не менее длительным и сложным будет процесс перестройки управления. Попытки механистическо­го переноса новых методов управления в сложившиеся структуры, как правило, не приносят успеха.

Выделим три основных проблемы развития практики в области управления ЧР в США:

•    Управление человеческими ресурсами должно увязываться со стратегическими решениями организации.

•    Количественная оценка финансового вклада функции управления человеческими ресурсами; сопоставление усилий и издержек по работе с персоналом с ее пользой для организации.

•   Необходимость решения вопроса об отборе и подготовке к профессиональной деятельности представителей различных культур, а также о формировании пакета компенсаций для того, чтобы эффективно работать на интернациональном рынке

.

Назад